刘强东，你终于还是对这群“兄弟”下手了

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你终于还是对“兄弟”下手了来自单仁行00:0007:18

最近京东的话题度，真是一天比一天的高。
1 ^' M) p; u) \( s& ^2 c: ?前不久清退了10%的中高层，实行995工作制，现在又向刘强东的“兄弟”们“下手”了。
) v0 ^/ I% D  h- b就在昨天，有京东员工在脉脉上爆料，称京东发布内部邮件，要求坚决淘汰三类人：
2 x# s* L5 Q" }8 @包括不能拼搏的人、绩效差的人、性价比低的人，“这三类人都要淘汰掉或协商解决掉”。
邮件一公开，引起了广大网友的疯狂吐槽。
/ k5 T. C* a& c* s2 T% K4 q而京东的回应则是云淡风轻，称这是片面解读，作为一家非常关注员工身心健康和家庭幸福的公司，京东希望跟各位“兄弟”共同努力，来让生活变得更美好。
那么，京东到底想搞什么东西出来呢？

而关于京东的这套“连环拳”，坊间已经涌现了各式各样的猜测，我给大家总结了三种比较多人赞同的猜测。
& `. d7 ^- x( D首先是“外患论”：
" L* @/ u7 @% V% z最近几年，京东拼了命的想追上阿里，结果半路杀出来个拼多多，就连曾经的手下败将苏宁易购，营收已经连续两年实现两位数高增长。
* V  E9 [3 w7 t更可怕的是，腾讯向京东开放流量端口的5年协议，将于今年4月到期，京东优选将从微信钱包里的“九宫格”下线，无疑少了一大笔流量。
可以说，京东现在的处境是强敌环伺，后院失火。
再来是“内忧论”：
. _8 \6 l% y5 l: ]5 B' A+ c在2018年之前，京东的薪资福利在国内一众电商平台里，算是排得上号的。
% C1 D, J: K. {/ D, h但随着刘强东爆出丑闻后，除了京东市值大幅缩水，也暴露出了京东公关部门能力的不足。
* Q1 h& w* N7 G+ c花钱养闲人，放到哪家公司都不能容忍，更何况是京东这家拥有近18万员工的企业。
) |& S% }$ ~, ]% p- l! g' \  N0 w最后一个就比较有点奇葩，说的是“人设崩塌论”：
" s5 |1 ]: V- E' \* z; M在过去，刘强东一直都在主导京东的发展，但随着他的隐退，京东容易陷入群龙无首的窘境，自然会自上而下地影响到公司的发展结构和战略。
所以京东会裁“兄弟”，可能还真的不是刘强东下的指令。

8 T: q  G; s$ g2 e而在以上这些猜测，在我看来都指向了一个重要因素——组织架构。
组织架构过于臃肿、效率低、决策差，直接影响了京东的发展。
7 L( M8 ]& M, n我们不妨从京东的这封内部信来分析一下，这封信提到了三类人，分别是：
不能拼搏的人、绩效差的人、性价比低的人。
6 ]; I( F# w) M+ Y. h9 U/ T  M不能拼搏的人指的是什么？
不能在危机关头舍弃自己待遇，跟京东体制下同进退的人，针对的是决策层。
. n4 R2 l: r) j/ _  o0 e3 _* M绩效差的人指的是什么？
4 m" @. }5 q. G6 v不能为京东创收、不思进取的混子，针对的是管理层。
而至于性价比低的人，可以是说指高薪低能的员工，针对的是执行层。
顺带一提，“性价比”这个词，通常用在商品上。
而京东的这套裁员连环拳，是从高层开刀，高层的震荡必然波及到中层管理层的震动，引发不小的管理层变动。
紧接着宣布取消快递员底薪，完成组织架构优化的最后一步。
去掉组织里的糟糠，保留架构中的精华，进而顺利渡过难关，京东的这步棋，下得是真的妙。

那么，对于我们企业来说，我们未来可能也会遇到类似京东这样的危机。
在这种情况下，与其被逼得要裁员求生，不如先未雨绸缪，从京东的危机里，找到一些我们企业管理的经验。
( O/ X% u: p) f1 l& D/ U+ g在这里，我给大家总结了三个企业管理的知识点。
5 I; R. r# x5 v  J第一，辞退100名员工，不如辞掉一个平庸管理者。
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: D! W/ `, n" J2 a" R* ]著名的组织变革领袖汤姆·彼得斯曾说过：管理者一旦不思进取，必然压制一线员工和基层管理者，限制公司信息流动，影响公司活力。
; j$ G6 T1 @0 l, e. h, K* g" V一个企业中人数最多的，往往是基层员工。
基层员工除了直面执行问题外，还直接对接中层管理，而对于基层员工来说，后者是决定团队状态、员工敬业的最核心影响要素。
+ v: f  ^; A+ E! N" S  V9 I比如在企业的日常经营里，就经常会发生一个部门的基层员工不变，结果因为换了一个领导，业绩下滑的情况。
- S! p' J! Q" m5 x6 y这其中的主要原因就在于，平庸的管理者，往往不能很好的发挥岗位原本应该起到的作用。
在思考基层员工之所以怠惰前，不妨先看看中层管理到底做了哪些“扰乱军心”的事。
6 L- e$ K! E; k3 x第二，小公司要学会请人，大公司要学会开人。
现在有很多小企业喜欢说自己请了什么什么知名公司的高管，肯定会对我们企业有所帮助。
8 x5 H( e4 f$ i3 q) q" H0 r但实际上真的是这样吗？如果你的企业还没准备好对应的组织架构跟人才储备，这样做好比把飞机引擎装进拖拉机，毁掉的是拖拉机一样。

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% x6 V+ @5 ^& z而很多大型企业最大的管理问题不是请人，而是“如何用最少的人建立最优秀的组织架构”。
精简的团队效率才能更高，裁掉不需要的老员工，换来更加优秀新鲜的新员工，才能更好的适应市场的需求与变化。
$ t$ I! f' l' J2 N2 ?- L" ]2 \所以，小公司要思考用谁为主，用什么样的人能让小公司活下来；大公司要思考开谁为主，不要什么人大公司才会成长。
; _: \2 D2 ]* k) l& ?第三，最怕的不是管理者做错决定，而是不思进取。
一般公司的最高层都是希望创新的，因为他会看到市场的变化和公司的危机；一线的员工也是需要创新的，因为他会看到用户的反馈跟产品遇到的问题。
# h3 I1 C. e' U, l7 [8 A而一般的中层，更多的是喜欢保持现状。
  K* T+ A) K1 O要打破这种中层“不思进取、力争下游”的情况，就要砍掉中层的“屁股”，打破部门本位主义。

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不能让他们用屁股决定脑袋，多让他们走出办公室，下现场去市场，实行走动管理，才能实现眼在客户身上，心在基层眼里。

说到底，一个优秀的企业，不应该老想着怎么压榨员工，从而节约成本。
而是应该想办法给员工提供能给到的后勤保障，让他们没有后顾之忧地工作。
而一个优秀的员工，不应该是想办法蹭公司的福利养老，而是利用好公司的平台机会，去提升自己，发挥自己的价值，让自己更值钱，更加无法替代。
( `8 ~7 u  `; }. r( c0 I责任编辑丨范炜典
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来源：http://www.yidianzixun.com/article/0LgbVgig
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